如何处理犯错“老兵”

弹药库 (50) 2020-09-29 14:27:21

晓峰:

你好!

上次与你交谈,我能体会到你的烦恼和忧虑。我因为出差外地不便给你写信,但你的问题却一直挂在我心上,今提笔进言,希望助你早作决断。

老陈是与你一起创业的,你也让他负责了一部分工作。今年以来,他对工作的抱怨颇多,倚老卖老、欺负新人,对客户不礼貌并由此影响了业务的正常开展,工作干劲也不如从前。已经发生了两起他与员工争吵的事件,有个别新人被其排斥走。目前,他已与一些员工互不交谈。你感到头痛的是又有几名员工到你这儿投诉他。老陈的问题已到了非解决不可的地步。

在提出建议之前,请恕我直言:遇到这种问题是正常的,你不能只享受成功的果实,还要勇敢地面对难题,因为任何事物都有其两面性。现在你公司的人越来越多,问题也会随之增加,你说你不愿处理这些“人”的问题,虽然这些问题已经变得越来越严重。如果真如你所言,我想这是由于你对“人”疏于管理造成的,使有些人钻了空子,尝到了甜头。就象在一个家庭中,如果大孩子总是欺负小孩子,那很可能是因为家长的威信不够。你要正视这个管理漏洞,责无旁贷在去承担责任和解决问题。

首先,你要证实老陈与别人发生矛盾的真实根源。许多老板不是根据实际情况而是凭主观臆断处理问题。你应该广泛听取情况反映。我知道你一般只是听几个老员工的,所以想提醒你注意的是:当消息来源单一时,请不要轻信,除非你亲自核实过。你不能简单地听取矛盾双方所提供的情况,要再听听其它人员的看法。在听取意见时,不要先行表态,不要作主观判断,否则后果将会变糟。你在找关键人了解情况时,只需表明你认识到了这个问题的严重性,将要解决的立场,并希望得到他的帮助就可以了。当你了解问题原因的时候,我想提醒你,对人的认识要客观,每个人都有自己的主观态度,说话时不可能不掺杂个人观点。我们只要将这些“自私”与“自我”的因素限制在不损害他人,不影响工作的范围内即可,要想人人、处处以公为重,像你一样视公司为家,那是不现实的。

下面,我想你要勇敢地去和老陈作一次深谈,因为这是早晚都需要面对的事。我有个适中的方法可以帮你解决问题,既不强硬也不软弱,适用于任何一个管理人员。这个方法可以采取五个步骤:

第一步,与他面对面谈谈。

你可以把他叫来,礼貌地对待他,准备笔记本和笔,让他感觉到你的慎重和认真。谈话时要冷静,语调要平和。先问问他家里人好吗,他可能就意识到这不是一次普通的谈话。这时,你简单谈谈可以让他放松下来的日常工作,然后有目的地问他和你一起创业多久了,以及早期创业中发生的一件小事,以使他感觉到他的重要性以及公司走到这一步的不容易。但这样的交谈不易过长,控制在2分钟内,否则,会使你对后面的事项难以开口,破坏了谈话的严肃性。

第二步,表达你的意见,正视问题。这一步*为关键。

平静地把问题陈述清楚,你要事先组织好语言,做到尽量客观和准确。比如你可以这样问:“老陈,我想告诉你一件事,很多员工和客户都找过我,向我反映你的行为不友好,工作上不够尽职。

昨天李正告诉我说,因为发货的事你在很多人面前向他大喊大叫,我想在事情变得更坏以前和你谈谈”。
同时,可以诚恳地问他:“能告诉我为什么会这样吗?”如果你能客观地了解情况,那就已经向解决问题迈进了一步,谈的过程也是向他暗示:1.你是老板;2.他必须对这些事负责,并找出解决的办法;3.如果他不能改正,那他以后就会有大麻烦;4.你现在的目的是解决问题,而不是惩罚他;5.他的行为不能被公司接受;6.你想了解具体情况。

除了要表达这些意见,你还要鼓励他去帮你解决问题。让他知道老板是诚心诚意地打算解决问题的,让他希望赢得老板的尊重,这就是*收获。因为许多老板都缺乏这种魅力。注意少谈细节,只谈事实,不谈他人的观点,更不陈述他人的评价。

第三步,你要尽量耐心地听他解释。

让他讲清事实真相,不带任何偏见地听取并适当提出建议和你的想法。例如当你简明扼要地把别的员工的意见说完后,老陈解释他与李正发生冲突的理由时,你就可以说,“这么说你对他发脾气是有原因的?”这是一种让他想继续谈下去的技巧。自然,你的目的并不只是想要弄清楚事情发生的原因,你一定要让他清楚谈话的目的是要解决问题。在这一步里你要多听,并控制自己要与他争论的冲动(一旦有可能发生冲突就暂停谈话),有一点值得注意的是:如果让当事人自己谈问题,那用不了10分钟,他就会把敌对的和自我保护的情绪转变为希望解决问题、继续合作的愿望了。

第四步,你可以假设老陈承认错误。

这一步实际是你谈话的目的。你先采用移位的方法,假设老陈是李正,怎么办?引导他换位思考,告知他这样对待别人,别人是很痛苦的,换到他的身上也是会痛苦的,并且会失去其它员工的尊重,会破坏员工的工作热情。可能他会说其它人无用的话,这时候,你要坚定地告诉他,公司的发展已经不可能再依赖你我两人,我们必须靠大家来做事,主动明确地告诉他该做什么。*,你还有必要提醒他,如果他没有改进的表现,结果将不堪设想(这是*一招),在其它方法没有奏效的情况下,只能用这一招。

第五步,实施承诺。

你要当他的面很认真地将你们双方的承诺记下来,注意以下几点:

1.要有明确的目标和主题,改善什么、如何改善、和谁合作等等;

2.与他一起制定计划,每隔一段时间就根据此计划共同回顾一下他的行为是否有所改善;

3.制定一个明确的奖惩制度,根据他的行为给予适当的奖励和惩罚;

4.保证这个谈话内容只有你们两人知道;

5.尽量不要把他同别人相比较,只谈他自己。

你要想帮助他成为一名令人满意的员工,就要根据他的特点制订一个具体计划,当然这个计划要得到你们双方的认可。在与他谈话后的一个时期内,你一定要仔细观察,看他是否实施或能否坚持到底。如果他没有抓住机会改变自己,那么也就只有解雇他这一个办法了。

另外,你要认识到,出现员工不和、得罪客户的事情,是管理上的问题,公司缺乏一个完善的评估考评制度,使得员工敢于将不满情绪转移到客户身上。公司内部没有树立起一个好风气,其根源是你自己。我常说:“只有不称职的管理者,没有不合格的员工。”当然你现在改进还来得及,我想有三件事你可以做:

1.平等对待所有员工,特别是在同一级别上的员工。

2.根据每个人对公司的贡献给予适当的报酬。制定一个所有人都应遵守的准则,不能为适合某些人而改变。

3.一个公司的发展不可能靠某一个人,因为每个人都有生老病死,每个人都有可能被别的公司挖走、辞职或去发展自己的事业。

我想告诉你两名话:

第一,尊重是主要的。要想让每个员工不遗余力地为你工作,你就得在作出决定之前多听取意见。

第二:勇敢面对“人”的问题,不要有顾虑,老板就是老板。

THE END

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